Agnieszka Kossakowska - o kobietach w biznesie

Wydaje mi się, że nie jest to do końca dobrze postawione pytanie. Polki jako jedne z pierwszych na świecie - w 1918 roku - otrzymały czynne i bierne prawo wyborcze. Następnie w czasach komunizmu nastąpiła odgórna, dosyć daleko posunięta, emancypacja kobiet w życiu społecznym i zawodowym. Natomiast uważam, że poważna dyskusja o kolejnym kroku - całkowitym wyrównaniu pozycji kobiet i mężczyzn w życiu codziennym jest jeszcze przed nami. Teraz jesteśmy w dołku między pierwszą falą emancypacji, a kolejną falą - która to dopiero się rozgrzewa.

Tak - szklany sufit jest rzeczywistością. Tutaj najlepiej przemówią liczby. Wg GUS prawie 60% studiujących w Polsce to kobiety. Eurostat natomiast podaje, że na stanowiskach kierowniczych w Polsce 44% stanowią kobiety (co w UE jest jednym z najwyższych wyników), ale już - za Business Insider - udział kobiet w zarządach największych spółek giełdowych wynosił na koniec 2019 roku niecałe 14%. Fakty mówią same za siebie.

Wierzę, że chcieć to móc. Każdy jest kowalem własnego losu i jeżeli bardzo czegoś chce to może to osiągnąć. Ale wierzę też, że w tym przypadku mamy do czynienia z pewnego rodzaju zaklętym kręgiem - kierujemy się w życiu pewnymi stereotypami, że takie zawody są. Z kolei nasze stereotypowe myślenie ma wpływ na nasze wybory. I krąg się zamyka. Muszę niestety przyznać, że w to, że ten zaklęty krąg będzie się jeszcze długo dobrze trzymał, też wierzę.

Zdarza mi się, chociaż przyznam że nie przywiązuję do tego dużej wagi i nie nadaję zwrotom w rodzaju męskim negatywnego znaczenia.

Stereotypowe myślenie może być takim czynnikiem. Ale też ostatnio pojawiła się tendencja do tworzenia i przyjmowania "bezpłciowych" CV, gdzie poddawane są w procesie rekrutacji analizie jedynie informacje merytoryczne o kandydacie. W mojej organizacji się z takimi ograniczeniami nie spotkałam, szukamy po prostu dobrych kompetencji, które nie mają płci.

Tak, dokładnie tak jest. I w tym przypadku kobiety są ofiarą stereotypu. Dziewczynki mają być grzeczne i skromne a chłopcy sprytni i odważni. Sheryl Sandberg w swojej książce "Włącz się do gry. Kobiety, praca i chęć przywództwa" tak opisuje skutki takiego wychowania: "Poproś mężczyznę, aby wyjaśnił przyczynę swego sukcesu, a on naturalnie przypisze go wrodzonym cechom i umiejętnościom. Zadaj kobiecie to samo pytanie, a ona powie, że przyczyniły się do niego czynniki zewnętrzne i będzie się upierać, że udało jej się, bo "ciężko pracowała", "miała szczęście" albo że "inni jej w tym pomogli"."

Moja odpowiedź na to pytanie dotyczy tak samo dziewczynek jak i chłopców. Takich, jakich one same chcą się nauczyć. Chcą grać w piłkę - niech grają. Chcą grać na skrzypcach - niech grają. Chcą gotować - niech gotują. Powinniśmy uczyć dzieci, że chcieć to móc i że warto walczyć o swoje marzenia. Uczmy i chłopców i dziewczynki - samoświadomości, rozumienia świata, zarządzania sobą, budowania relacji, gotowości do popełniania błędów i zdolności do podejmowania ryzyka.  

Dokładnie takie jak dla każdego innego członka danej organizacji. Już sam fakt tworzenia czegoś specjalnie dla kobiet jest elementem ich stygmatyzacji, a jednocześnie może wzbudzać niechęć i frustrację mężczyzn. Powinniśmy wszystkim dać taką samą wędkę i promować tego, kto przyniesie większą rybę. Taka odpowiedź nasuwa mi się jako pierwsza.

Z drugiej jednak strony, jeśli popatrzymy na wskaźniki równości płci, takie jak Gender Diversity Index publikowany przez European Women on Boards czy Indeks Równości Płci mierzony przez Europejski Instytut ds. Równości Kobiet i Mężczyzn (EIGE), to robimy postępy w temacie równości płci w miejscu pracy, ale tempo jest za wolne. Dlaczego więc nie pomóc przebić ten szklany sufit, na przykład legislacyjnie?

Badania i analizy ekonomiczne pokazują, że organizacje, które stawiają na różnorodność, osiągają lepsze wyniki. Najlepiej więc by było, gdyby to inwestorzy czy właściciele sami wyciągnęli z tych badań stosowne wnioski i dbały o odpowiedni udział kobiet na każdym poziomie zarządzania organizacją.

Niestety nie.

Z obserwacji moich, ale także moich przyjaciół i znajomych - im większa organizacja tym bardziej przyjazne jest środowisko dla pracowników z dziećmi. Może "przyjazne" nie jest tu dobrym słowem - bardziej "obojętne" pasuje. Ale efekt jest taki, że im większa organizacja tym w tej sprawie jest lepiej.

Wsparcie z którym się spotkałam, to możliwość elastycznej pracy (praca zdalna, hybrydowa lub elastyczny czas pracy). Całkiem niedawno wróciłam do pracy po urlopie macierzyńskim i muszę przyznać, że takie rozwiązania, to ogromne wsparcie dla pracujących rodziców. Benefity finansowe, takie jak prywatna opieka medyczna dla rodziny, finansowanie żłobka/przedszkola, dodatkowe dni urlopu na dziecko, z pewnością byłyby mile widziane. Ale jeszcze ważniejsze jest wzajemne zrozumienie i przestrzeń do rozmowy. Rodzic, który otrzymuje wparcie, będzie spokojniejszy, szczęśliwszy i bardziej zaangażowany w swoją pracę.  

Można popatrzeć na taki urlop jak na inwestycję, która się zwróci. Zamiast tracić pracownika, może on do nas wrócić z nowym doświadczeniem i nową energię. Im większa organizacja, tym szanse na wprowadzenie takiego urlopu są większe.

7. Dodam że jestem mamą trójki dzieci. Work-life balance z 10 w pracy i 10 w domu nie jest możliwy. Nie można mieć wszystkiego naraz, ale różne sfery życia: pracę, rodzinę, przyjaciół, odpoczynek, rozwój, można harmonijnie łączyć w dłuższym okresie.

Zwiększeniu pewności siebie.

W obecnych czasach fizyczna lokalizacja często nie pokrywa się z krajem dla którego pracujemy. Granice zacierają się, pandemia ten proces gwałtownie przyspieszyła. Jest mi dobrze tu gdzie jestem, bo mam blisko rodzinę i przyjaciół.