Małgorzata Figaszewska - o kobietach w biznesie

Dla mnie feminizm to wiara w społeczną, ekonomiczną i polityczną równość płci. To również zaangażowanie w działalność na rzecz praw i interesów kobiet, instytucjonalnie i indywidualnie. Ostatnie wydarzenia związane między innymi z ogólnopolskimi strajkami kobiet świadczą, że to jest nadal gorący temat w Polsce. Nierówność ekonomiczna wyrażona w jednej liczbie - 117. Tylu lat potrzeba, aby pensje kobiet i mężczyzn za tę samą pracę były zrównane. Szacuje się, że grupa, która chce liczyć na reprezentację swoich interesów w dowolnym gremium, musi stanowić co najmniej 30% jego składu. Wg badań w sejmie jest 23%  kobiet i mimo że głośno to nie wybrzmiewa to w powiązaniu z innymi wydarzeniami to jest to gorący, powracający temat.

Szklany sufit jest rzeczywistością. Doświadczenie szklanego sufitu jest różne w zależności od poziomu rozwoju zawodowego kobiety oraz firmy w której pracuje. Doświadczyłam go bezpośrednio oraz pośrednio i ja. O ile kobiety relatywnie łatwiej obejmują stanowiska szefów działów, departamentów czy pionów organizacyjnych - wg badań z 2020 r to 38% - to jednak zdecydowanie rzadziej obejmują stanowiska w zarządach firm - tylko 19%. Idąc wyżej udział jest jeszcze mniejszy. 15,5% kobiet jest we władzach największych spółek giełdowych na GPW w Warszawie, a tylko 4,3% pełniło funkcję prezeski zarządu.

Nie wierzę, że są zawody czysto męskie lub żeńskie. Niektóre zawody mogą być wybierane częściej przez jedną lub drugą płeć, ale nie jest to potwierdzenie założenia postawionego w pytaniu a jedynie taki stan rzeczy może prowadzić do tzw. efektu "szklanych ruchomych schodów".

Tak, używam.

Tak, jest czynnikiem ograniczającym.

Różne modele wychowania dziewczynek i chłopców to jeden ze stereotypów, który ma ogromny wpływ na zachowania i postawy kobiet wobec siebie samych i wobec innych kobiet. Mężczyźni postrzegają kobiety również przez pryzmat takiego wychowania i budują sobie taki ich obraz. Inna bariera to zawody typowo kobiece lub męskie. Inna to stereotyp lidera, gdzie emocjonalność i brak przebojowości, przypisywane kobietom, przeciwstawiane są męskiej stanowczości i opanowaniu, które to cechy są postrzegane jako lepsze w karierze lidera. Bariera związana z rolami, które mamy do spełnienia - rola matki i opiekunki ogniska domowego - nakłada na kobiety podwójne obowiązki i ogranicza wybór zawodowy do karier niekolidujących z tymi rolami.

Samodzielności, niezależności, świadomości/umiejętności oceny własnych mocnych stron i swojego potencjału, stawiania granic. I jeszcze wiedzy finansowej :)

Struktura prawno-organizacyjna musi zawierać rozwiązania przeciwdziałające dyskryminacji w miejscu pracy, na etapie rekrutacji, a także przeciwdziałające mobbingowi, któremu kobiety są poddawane najczęściej.

Drugim elementem jest kultura organizacji. Efekty daje powołanie osoby odpowiedzialnej za wdrażanie, wspieranie i rozwijanie różnorodności w przedsiębiorstwie (ang. diversity officer). Badania pokazują, że utworzenie takiego stanowiska znacząco zwiększa liczbę awansów kobiet. Nie uda się osiągnąć większego udziału kobiet na wysokich stanowiskach, bez wzorów do naśladowania.

Trzecią płaszczyzną są szkolenia, diagnozujące nie tylko mocne strony kobiet, ale także te ich umiejętności, które oceniają najgorzej. Na tej podstawie można odpowiednio dostosować program szkoleniowy skoncentrowany na konkretnej i praktycznej wiedzy, ale pokazanej w szerszym kontekście.

Czwartym elementem rozwoju kobiet jest mentoring, który pozwalana na uczenie się od innych oraz na dzielenie się wiedzą i doświadczeniem.

Bardzo ciekawe są raporty Forum Odpowiedzialnego Biznesu, gdzie można znaleźć wiele przykładów takich firm.

W międzynarodowych korporacjach stworzenie przyjaznej atmosfery dla wszystkich, w tym również pracowników z dziećmi, jest obecnie bardzo ważne bo przeważa to o konkurencyjności pracodawcy i może wpłynąć na utrzymanie niskiej atrycji. W korporacjach międzynarodowych jest przyjazne.

Duże firmy oferują: praktyczne wsparcie w formie żłobków i przedszkoli blisko siedziby firmy, pakiet medyczny, wyprawkę dla noworodka, dofinansowanie wakacji. Wg badań inne formy wsparcia to: elastyczny czas pracy (dotyczący godzin oraz wymiaru czasu pracy), job sharing, pokój do pracy z dzieckiem, dofinansowanie do opieki nad dzieckiem, jeśli nie ma np. opieki przedszkolnej przy firmie. Równie ważną kwestią jest wsparcie w powrocie do pracy po urlopie macierzyńskim.

To jest bardzo ciekawy benefit. Są szanse na wprowadzenie w Polsce, choć z pewnością wymagane będzie przełamanie pewnych obaw po stronie pracownika i pracodawcy - że np. podczas urlopu wszystko się zmieni, nastąpi cofnięcie w rozwoju zawodowym, firma straci dobrego pracownika, w którego zainwestowała... Niemniej w tym rozwiązaniu jest duży potencjał employer brandingowy.

Oceniam to na 7.

Innowacyjne myślenie.

Marzę o ciepłym klimacie z przewagą dni słonecznych w ciągu roku. Praca w takim miejscu - czy zdalna czy stacjonarna - i  wykorzystująca moje umiejętności i kompetencje byłaby idealna.