Milena Olszewska-Miszuris - o kobietach w biznesie

Prawa kobiet a poprzez to prawa człowieka są przedmiotem gorących dyskusji w Polsce. Współprowadząc kampanię społeczną 30% Club Poland staram się obiektywizować dyskusję, dotyczącą konieczności zwiększenia reprezentacji kobiet w zarządach i radach nadzorczych spółek, podając dane liczbowe i wskazując na mierzalne korzyści płynące dla interesariuszy ze zróżnicowania osób na najwyższych szczeblach hierarchii korporacyjnej. W odpowiedzi często jednak spotykam się ze stereotypami dotyczącymi płci czy też niemiłymi i agresywnymi komentarzami. Widzę więc, iż emocje często biorą górę nad faktami i liczbami.

Dla mnie "szklany sufit" jest faktem i wprost wskazują na niego liczby. Kobiety to 51% naszego społeczeństwa oraz 58% osób studiujących. Na kierunkach ekonomicznych i prawnych kobiety stanowią zdecydowaną większość (60% studentów, 65% słuchaczy studiów podyplomowych). Według danych Eurostatu z III kwartału 2020, udział kobiet na szeroko rozumianych stanowiskach menedżerskich w Polsce wyniósł 44% i był jednym z wyższych (średnia w Unii Europejskiej to 34%). Jednak we władzach największych spółek giełdowych kobiety pozostają mniejszością, a postęp jest powolny. Według danych 30% Club Poland, na koniec 2021 roku w 140 największych spółkach giełdowych kobiety stanowiły zaledwie 16,6% władz (zarząd + rada nadzorcza), a tylko niecałe 4% tych spółek posiadało prezeskę a nie prezesa zarządu!

Moim zdaniem każdy powinien mieć prawo do tego, aby pracować w takim zawodzie, w którym się spełnia. Osobiście od ponad 15 lat jestem zawodowo związana z rynkami kapitałowymi, gdzie zdecydowanie mamy do czynienia z dominacją panów. Przez dekadę bycia analitykiem akcji w międzynarodowych biurach maklerskich moją codziennością było bycie jedyną kobietą lub jedną z garstki kobiet zarówno w działach analiz jak i na spotkaniach z przedstawicielami spółek giełdowych. Choć sytuacja w moim odczuciu uległa pewnej poprawie w ostatnich latach, to przekazowi płynącemu z rynków kapitałowych daleko do inkluzywności. A szkoda! Moim zdaniem rynki kapitałowe są świetnym miejscem pracy dla ciekawych świata osób, które lubią dynamiczne otoczenie i ciągły rozwój. Wiele międzynarodowych badań wskazuje na to, iż zróżnicowane zespoły uzyskują lepsze wyniki. Życzyłabym sobie, aby takie zróżnicowane zespoły zarządzały pieniędzmi, które powierzamy do funduszy inwestycyjnych i emerytalnych.

Jak najbardziej, staram się coraz mocniej wprowadzać feminatywy do mojego języka.

Moim zdaniem płeć żeńska może być czynnikiem ograniczającym nie tylko przy poszukiwaniu pracy, ale też przy prowadzeniu biznesu i zdobywaniu kontraktów. Bardzo wiele zależy od drugiej strony, jej podejścia i otwartości. Mi wielokrotnie drzwi do kariery otwierali panowie, za co jestem im ogromnie wdzięczna. Znam jednak wiele odmiennych przykładów, szczególnie negatywnych w odniesieniu do kobiet w ciąży czy matek z dziećmi.

Zarówno krajowe jak i międzynarodowe badania wskazują na niskie poczucie własnej wartości Polek, nie będę więc z tym polemizować. Źródła upatrywałabym niekoniecznie w modelu wychowania kobiet, ale w stosowanej przez nie swoistej "strategii przetrwania". Badanie o Heidi i Howardzie, które serdecznie polecam, wskazuje, iż te same cechy są inaczej odbierane u kobiet niż u mężczyzn. Pewni siebie mężczyźni, odnoszący sukces, są bardzo atrakcyjni i lubiani. Pewne siebie kobiety są uznawane za "agresywne", a sympatia do nich maleje wraz z rosnącą liczbą ich sukcesów. Kobiety, które łamią stereotypy swojej płci, uznawane są często też za "trudne", a to możne znacząco wpłynąć na ich możliwości awansu, w oderwaniu od ich kompetencji.

Moim zdaniem, powinno się edukować zarówno dziewczynki jak i chłopców. Świat potrzebuje inkluzywnych liderów, którzy będą umieli zarządzać zróżnicowanymi zespołami. Jeśli chodzi o dziewczynki, to chciałabym, aby od najmłodszych lat wiedziały, iż ich miejsce jest na szczycie hierarchii korporacyjnych i że władza niesie za sobą możliwość wpływu na otaczający świat i możliwość jego zmiany. Bardzo tych zmian obecnie potrzebujemy.  

Moim zdaniem kluczem jest dawanie przedstawicielom obu płci równych szans, zarówno jeśli chodzi o możliwości awansu jak i równość płac na danym stanowisku. Zgadzam się z powiedzeniem, że "women are overmentored but undersponsored". Rozmawiając z kobietami często słyszę, iż po tym jak nie awansowały (znowu) albo aby awansować mówi się im, że powinny zrobić kolejny kurs albo studia podyplomowe, podczas gdy prawdziwym powodem stojącym za brakiem ich awansu nie są ich kompetencje, tylko ich płeć. Problem nie leży w kobietach a w osobach decydujących o awansie - często brakuje tam osób, które wstawiły by się za kobiecą kandydaturą.

Poszukując dobrych wzorców, warto spojrzeć na członków 30% Club Poland, którzy zobowiązali się do promowania inkluzywnej kultury korporacyjnej jak i różnorodności wraz z celami: minimum 30% udziału kobiet we władzach swoich firm jak i 140 największych spółek giełdowych. Są to przedstawiciele m.in. BASF, Emitel, Mastercard, Orange Polska, Ryvu czy też WP.

Jestem dużą zwolenniczką tzw. sabbatical leave. Za czasów mojej pracy w korporacji, z zazdrością patrzyłam na kolegów i koleżanki z innych krajów, którzy mogli wziąć taki dłuższy urlop, aby udać się w wymarzoną podróż czy podążać za swoim hobby. Myślę, iż skłonne do jego wprowadzenia mogą być firmy, którym będzie zależeć na przyciąganiu i zatrzymywaniu u siebie talentu.

8.

Moja praca wymaga ciągłego podnoszenia kompetencji, zarówno tych twardych (w szczególności związanych z raportowaniem finansowym jak i niefinansowym) oraz tych miękkich. W moich planach na najbliższe 5 lat znajduje się Executive MBA.

W dzisiejszych covidowych czasach samo fizyczne miejsce pracy wydaje mi się mniej istotne niż kiedyś. Bardzo lubię pracować w różnorodnym międzynarodowym środowisku i wykorzystywać znajomość wielu języków obcych. Staram się więc tak kierować swoją karierą, aby mieć mocną "nogę" lokalnie w Polsce, ale też drugą europejską/ międzynarodową, tak aby poszerzać swoją perspektywę myślenia i horyzonty.