Rozmowa z Katarzyną Gierczak, FCCA, Członkinią Rady ACCA w Polsce, managerką z kilkunastoletnim doświadczeniem w finansach przedsiębiorstw i doktorantką SGH.
Czy feminizm jest wciąż gorącym tematem do dyskusji w Polsce?
Tak, oczywiście. Feminizm jest tematem ważnym i potrzebnym. W powszechnej opinii jest on niesprawiedliwie utożsamiany z zajmowaniem przez kobiety wrogiego stanowiska wobec mężczyzn, podczas gdy jego istotą jest to, by kobiety i mężczyźni posiadali równe szanse i równe prawa. Wszyscy funkcjonujemy w środowisku pełnym stereotypów płciowych i patriarchalnych, a efekt tego widać w statystykach i badaniach. Przykładowo, już 6 letnie dziewczynki uważają, że są głupsze niż chłopcy, że w przeciwieństwie do nich wielu rzeczy nie wypada im robić i że nie nadają się do wykonywania niektórych zawodów. Skutkiem tego lepiej wykształcone kobiety zarabiają przeciętnie mniej niż mężczyźni i zajmują mniej eksponowanych stanowisk - zarówno w polityce, jak w i biznesie.
Czy według Pani „szklany sufit” jest w Polsce rzeczywistością? Czy to tylko gorący temat do przyciągania uwagi użytkowników social mediów?
Tak, szklany sufit istnieje i nie sposób z tym polemizować. Luka płacowa w Polsce wynosi około 20%, a kobiety stoją na czele zaledwie 6% dużych przedsiębiorstw w Polsce. Ten problem oczywiście nie dotyczy jedynie naszego kraju. Jak jakiś czas temu zwrócili uwagę dziennikarze, w krajach takich jak Wielka Brytania czy Holandia na stanowiskach prezesów spółek giełdowych jest więcej mężczyzn o imieniu Peter niż kobiet łącznie, co obrazowo pokazuje istotną dysproporcję.
Czy wierzy Pani, że niektóre zawody są czysto męskie lub czysto żeńskie?
Nie, nie wierzę. Te czasy już minęły.
Czy używa Pani zwrotów w rodzaju żeńskim (np. dyrektorka, kierowniczka) w korespondencji lub w czasie rozmów?
Ciągle się uczę i poznaję nowe feminatywy. Akurat słowa dyrektorka, kierowniczka czy prezeska są powszechnie stosowane i nie ma z nimi problemu w języku polskim. Ciekawiej jest natomiast w przypadku takich słów jak polityczka, chirurżka, gościni czy kierowczyni. Język może kształtować rzeczywistość i jestem przekonana, że gdy feminatywy będą coraz częściej pojawiały się w mowie potocznej, stanie się to przesłanką do ewolucji i dostosowana języka oficjalnego. Chciałabym za kilka lat odnaleźć gościnię i kierowczynię w słowniku języka polskiego PWN.
Jako ciekawostkę dodam, że kilka lat temu, jako kobieta zastępująca w pracy inną kobietę, zajmowałam stanowisko "Zastępcy Głównego Księgowego". Wówczas był to dla mnie jedynie powód do żartów, dziś jednak nie czułabym się komfortowo, wręczając komuś swoją wizytówkę z tak sformułowaną nazwą stanowiska i zwróciłabym się do działu HR z prośbą o używanie feminatywów w dokumentacji pracowniczej i komunikacji zarówno wewnętrznej, jak i zewnętrznej.
Czy ma Pani wrażenie, że płeć żeńska może być czynnikiem ograniczającym przy poszukiwaniu pracy?
Płeć żeńska może być zarówno czynnikiem ograniczającym, jak i wspierającym przy poszukiwaniu pracy. Niestety dłuższe przerwy w pracy zawodowej, na które decydują się kobiety w związku z urodzeniem i wychowaniem dziecka, są w opinii wielu pracodawców czynnikiem zmniejszającym atrakcyjność kobiety jako przyszłej pracownicy. O ile nie sposób walczyć z „biologią”, o tyle uważam, że jest wiele do zrobienia w zakresie wyrównywania szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy w związku z podziałem opieki nad dziećmi. Ojciec jest równie ważnym i kompetentnym rodzicem jak matka - tym bardziej szkoda, że zaledwie 1% mężczyzn wykorzystuje urlop rodzicielski. W tym kontekście bardzo cieszą mnie nadchodzące zmiany w prawie pracy (związane z transpozycją dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z 20.6.2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów), polegające na wydłużeniu urlopu ojcowskiego z 2 do 6 tygodni. Myślę, że to dobry krok w kierunku umacniania równości rodzicielskiej. Jak stwierdziła jakiś czas temu amerykańska feministka Gloria Steinem: kobiety nie będą równe mężczyznom poza domem, dopóki mężczyźni nie będą równi w nim.
W przypadku kobiet jedną z barier na drodze do rozwoju kariery jest ich skromność i brak tzw. siły przebicia. Wynika to przede wszystkim z modelu wychowania „na grzeczną dziewczynkę”. Czy zgadza się Pani z taką tezą? Czy widzi Pani jeszcze inne bariery?
Przedstawiona teza jest dużym skrótem myślowym, ale z jej głównym przesłaniem się zgadzam. Kobiety są skromniejsze i mniej pewne siebie, co jest szczególnie widoczne np. w trakcie przeglądania aplikacji do pracy i przeprowadzaniu rozmów rekrutacyjnych. Kobieta najczęściej przesyła CV jedynie wtedy, gdy jej wykształcenie i doświadczenie spełniają większość, o ile nie wszystkie, oczekiwań pracodawcy. Mężczyźni z reguły stawiają sobie poprzeczkę niżej. Aplikując na to samo stanowisko kobiety zgłaszają także niższe oczekiwania płacowe niż mężczyźni o podobnym wykształceniu i doświadczeniu. Obserwuję również, że mężczyźni łatwiej niż kobiety decydują się na istotne zmiany w swoim życiu zawodowym, podczas gdy kobiety podchodzą do nich z większym lękiem i obawą.
Nie sposób nie upatrywać przyczyn takiego stanu rzeczy w wychowaniu i edukacji, jaką współczesne kobiety otrzymały w dzieciństwie. Powtarzane po wielokroć stwierdzenia, że dziewczynkom - w odróżnieniu od chłopców - czegoś nie wypada, zostają w kobietach na zawsze. Trudno oczekiwać, że jako dzieci kobiety będą zawsze posłuszne, grzeczne i uśmiechnięte, a następnie po ukończeniu 18-go roku życia (czy po odbiorze dyplomu studiów), nagle zaczną głośno wyrażać swoje zdanie czy stawiać granice. Będzie im też dużo ciężej podejmować dyskusję z szefową odnośnie decyzji, z którymi się nie zgadzają, prosić o awans i podwyżkę albo stanowczo i adekwatnie reagować na niestosowne żarty „kolegi” z pracy.
Jakich kompetencji i umiejętności, Pani zdaniem, powinno uczyć się dziś dziewczynki?
Tak postawione pytanie sugeruje, że dziewczynki powinny być uczone innych kompetencji i umiejętności niż chłopcy, z czym się nie zgadzam. Jeżeli chcemy wpłynąć na to, by dziewczynki były pewniejsze siebie, czuły się równie silne i mądre jak chłopcy, by odważnie wyrażały własne zdanie i dbały przede wszystkim o swoje potrzeby, powinnyśmy my, jako kobiety, dawać im taki przykład swoim życiem i swoimi wyborami. Oczywiście możemy powiedzieć, że należy dodatkowo edukować dziewczynki w zakresie pewności siebie, podniesienia poczucia własnej wartości, możemy tłumaczyć naszym córkom, że zawsze zasługują na to, by mieć szansę na realizację swoich marzeń. Uważam, że nic to jednak nie da, jeżeli my same (jako matki, córki, siostry, koleżanki i ciocie) nie będziemy udowadniać tego własnym przykładem. Zmianę pokoleniową możemy więc wypracować zaczynając od siebie – tym się kieruję wychowując moje dwie przebojowe córki.
Jakie formy wsparcia ze strony firmy czy organizacji dla kobiet, ich awansu i rozwoju byłyby najbardziej pożądane?
Przede wszystkim kobiecy mentoring, zarówno ten formalny, jak i nieformalny, przyjacielski. W ostatnich latach miałam szczęście poznać na mojej drodze zawodowej kilka wspaniałych, dużo bardziej doświadczonych niż ja kobiet, z którymi spotkania okazały się dla mnie źródłem inspiracji, motywacji i zawodowego rozwoju. Bardzo dbam o te relacje i myślę, że nie byłabym dziś na tak samo wysokim poziomie spełnienia zawodowego, gdyby nie ich regularne wsparcie. Takich mentorsko-coachingowych relacji nie zastąpi żadne szkolenie czy tona przeczytanych książek o samorozwoju.
Jak bardzo środowisko zawodowe jest dziś przyjazne dla pracowników z dziećmi?
Uważam, że środowisko dużych firm czy korporacji, które reprezentuję, jest przyjazne rodzicom. Moje osobiste doświadczenia w tym zakresie są wyłącznie pozytywne.
Czy firmy oferują praktyczne wsparcie pracownikom z dziećmi? Jeśli tak, to jakie? I jakie inne formy wsparcia byłyby mile widziane przez pracujących rodziców?
Choć nie jest to powszechne, istnieją takie firmy, a paleta potencjalnych instrumentów wspierających rodziców jest szeroka. Począwszy od dodatkowych dni wolnych dla rodziców, przez dodatkowy urlop macierzyński lub tacierzyński, aż po finansowe wsparcie np. rodzinnych wczasów czy prezentów gwiazdkowych. Myślę, że bardziej elastyczne podejście do czasu pracy czy też godzin pracy w przypadku rodziców małych dzieci, byłoby dla wielu rodziców nieocenionym wsparciem.
Jeśli Pani celem byłoby podniesienie swojej wartości na rynku pracy, to poprawieniu jakiej umiejętności czy kompetencji poświęciłaby Pani najwięcej uwagi?
Stale rozwijam swoje kompetencje miękkie, gdyż uważam je za kluczowe na managerskim stanowisku. Mając więcej wolnego czasu, skupiłabym się jednak na zdobyciu dodatkowej, „twardej”, merytorycznej wiedzy, np. US GAAP, raportowania niefinansowego, a także kompetencji z pogranicza finansów i nowych technologii (AI, blockchain, kryptowaluty, NFT, XBRL). Nauczyłabym się także jeszcze jednego europejskiego języka obcego.
Czy czasem marzy Pani o pracy za granicą? Jeśli tak, to w którym kraju?
Nie, obecnie nie chciałabym mieszkać za granicą na stałe. Marzę natomiast o tym, aby pracując w kraju, mieć możliwość spędzania więcej dni w roku na podróżach i wypoczynku, zarówno w Polsce jak i za granicą. W trakcie studiów mieszkałam, pracowałam i uczyłam się w kilku innych krajach – łącznie przez kilkanaście miesięcy - dlatego rozumiem, jak bardzo rozwijającym doświadczeniem może być praca poza Polską. Warto jednak zauważyć, że dzisiaj, aby pracować w innym kraju, nie trzeba już zmieniać miejsca zamieszkania. Przykładowo, do niedawna miałam przyjemność pracować zdalnie na rzecz słoweńskiej grupy kapitałowej w międzynarodowym zespole, w którym byłam jedyną osobą z Polski. Taka forma pracy jest coraz częściej spotykana i myślę, że jest to ciekawe rozwiązanie dla osób niechętnych wyjazdowi za granicę na stałe, lecz posiadających potrzebę międzynarodowego rozwoju zawodowego.
